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员工期权激励的心法和干法

时间:2020-08-27 19:26:23 阅读: 评论:0 作者:admin

员工期权激励的心法和干法

一、员工期权激励的心法

1.期权VS限制性股权VS利益分成

对员工的利益激励方式,常见的有期权、限制性股权与利益分享。

(1)期权,是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。

(2)限制性股权:顾名思义,第一,它是股权,第二,它有权利限制,是有权利限制的股权。

期权与限制性股权的相同点是,从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。

不同点是,激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团队。相反,对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权,参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前,激励对象的参与感和心理安全感较低。

(3)利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。

利益分享主要是一事一结,短期激励。

2.股权激励的初心?

“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误,就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。

员工股权激励的初衷,顾名思义,首要目的是为了激励员工。

股权激励文件,会涉及对激励对象各方面的权利限制,包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。这些制度安排,都有其商业合理性,也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。但是,如果不向激励对象做深度沟通,把员工对这些文件的理解调整到同一波段,员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑,员工很可能会把股权激励看成卖身契。

在帮助客户做股权激励的过程中,我们会换位思考,会去模拟员工特别关注、内心肯定会一直反复问自己、但他们又肯定不会公开问的问题。比如,这股权激励文件是不是卖身契?这张纸啥时候才能变现?公司也太抠门了,我的股票为什么会这么少?为什么要签这么繁琐的文件,不信任我们吗?……

对于员工的这些心结,公司不能藏着掖着回避这些问题。我们去不去解开,员工的这些心结都在那里。我们不去触碰、解开员工这些心结,很难起到激励作用。很多创业者,要的是个冷冰冰的模版文件,请的是冰冷冷不说人话的“专业” 律师,员工签股权文件就像签卖身契, 股权发放得简单粗暴,结果是赔了股权又失了人心,甚至把喜事办成丧事。

股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

我们总是走得太快,却忘了为什么出发。

3.期权=B2C?

股权激励文件,是一款B2C的产品。

从参与主体来看,这款产品用户的一方为公司,一方为员工;

从身份地位来看,员工与公司有身份依附关系,处于弱谈判地位;

从激励过程来看,员工基本不参与游戏规则的制定,参与感弱。法律文件本身专业性强,晦涩难懂,境外架构下的交易文件,还全是英文文件。

这款产品B2C的这些特性决定了,如果沟通不到位,员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了,员工必须真的被激励。

二、员工期权激励的干法

1.员工期权激励四步曲

员工期权激励,会经历四个步骤,即授予、成熟、行权、变现。

授予,即公司与员工签署期权协议,约定员工取得期权的基本条件。成熟,是员工达到约定条件,主要是达到服务期限或工作业绩指标后,可以选择掏钱行权,把期权变成股票。行权,即员工掏钱买下期权,完成从期权变成股票的一跃。变现,即员工取得股票后,通过在公开交易市场出售,或通过参与分配公司被并购的价款,或通过分配公司红利的方式,参与分享公司成长收益。

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