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看看阿里的考核尺度,阿里人工资高是有原因的

时间:2020-08-27 19:26:09 阅读: 评论:0 作者:admin

a157 看看阿里的考核尺度,阿里人工资高是有原因的

 

事情是这样的。

 

大学同班同学老杨,在今年年初的时候,跳槽去了阿里,是杭州阿里总部某事业板块的HRG,主要负责的是绩效考核和激励这块的工作。

 

在阿里工作了 3 个多月之后,老杨和我聊起了他在阿里面试的一些趣事,其中有一道面试题令人印象很深刻,题目大致是这样的:

 

业务部门,有两个组年度业绩考核做PK,谁业绩做的更好,就拿走大部分奖金。A部门业绩最后比B部门高出不少,但考核结果提交给HR部门后,被发现有一些计算上的小问题;作为竞争对手的B得知此事后,开始向领导反映A在做业绩的时候出现各种违规情况,试图取代B,这个时候你作为A小组的负责人,该如何化解这场风波?(你也可以思考一下,把答案写在留言区)

 

听完这道面试题,我也有点吃惊。

 

在这个问题中,问的不是HR该怎么办,而是作为业务小组负责人该怎么办,显然这是要考验候选人的业务理解程度、危机处理能力、支持业务水平,更重要的是对考核本质的理解。

 

我问老杨,你是怎么回答的?老杨笑了笑说,你自己去想。

 

当天,我和老杨还聊了很多关于阿里绩效考核执行细节上的内容,收获颇多,今天就和大家来分享一下,阿里的考核尺度。

 

?01、阿里整体的绩效导向:

 

阿里绩效考核的最大特点就是:有价值观考核。

 

马云曾对HR部门下达指令:要严把招聘关,招聘优秀的人才,要吸引那些「和阿里的味道一样的人」。所谓「和阿里的味道一样的人」即认同阿里价值观的人。

 

阿里价值观考核做的很深入,以前有一个销售人员,一年可以为公司产生2000多万的业绩。但是因为在走访客户记录上做了假信息,违反了诚信。虽然客户特意坐飞机过来为他解释和求情,但是这个人依旧被开除了。

 

价值观这件事说起来好像听虚的,但却告诉员工公司的底线是什么,对内我们做事的规则是什么。它就好像红绿灯和斑马线的作用,规范你在过程中向左或右,确保你不偏方向,但是给你一定的弹性,这是阿里绩效考核工作中最大的特点。

 

价值观定了得有共识,共识就得遵守,想要遵守就要有约束,这就是阿里整体考核导向。

 

?02、阿里绩效考核的整体概况:

 

考核内容:业绩和价值观各占50%

 

考核频次:季度考核为主

 

部门排序:2-7-1排序

 

个人排序:3-6-1排序

 

考核工具:KPI 主导

 

淘汰标准:连续两个季度,成为末尾10%

 

晋升条件:上年度 KPI 达3.75(分数定义看下文)

 

基本年薪:多为14-16个月,好的团队更多

 

目标确定:公司领导确定大目标,目标一般都很高,譬如目标是10亿元,一般完成6亿是基本达标,完成8亿是符合预期,完成10亿是超出期望

 

追踪目标:有了KPI后,分成4个季度,每个季度有分成月,周,有些部门到日。每周都有周会,每周都有周报,大家都会过一下自己的目标完成情况,没有完成的,需要自己出补救计划

 

评价形式:三对一的考核,比如你是个经理,上级是总监,总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候,副总要参加,还要加上相应部门的人力资源,这样防止“一言堂”

 

结果奖励:根据目标完成情况:基本达标的话基本奖金和红包都很少甚至没有;符合预期的话,就会有奖金和红包,且团队中前20%的人有机会升职加薪;超出期望的话,奖金和红包会很大,部门还会敲锣打鼓,年终奖也会增加,部门内前20%的人肯定会有人升职加薪

 

?03、价值观考核很强势:

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标签:阿里   考核   价值观   部门   员工
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