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创业团队的期权:为什么给,给多少,怎么给?

时间:2020-08-27 19:23:58 阅读: 评论:0 作者:admin

创业团队的期权:为什么给,给多少,怎么给?

从我1999年回国创业到今天,这十年里面,很多东西都变了——海归过时了,土鳖称霸,我刚回国的时候期权这个词还不存在,到现在每个创业者和员工、甚至我父母这一辈的人都听说过。记得1999年时,我想请两个工程师成为我公司第三和第四名员工,花了九牛二虎之力,承诺每个人会有2%的stock option。他们问我这stock option是什么东西,我解释了半天,翻字典查网络,把这个stock option翻译成股票期权。最终他们都没有加入,错过了日后成为千万富翁的机会。

为什么给

期权给一个员工以一定的行权价格(strike price)——一般是一个很低的价格——在一段时间里买入公司普通股的权利。这个权利是很值钱的。我记得1999年易趣总共有400万股,假设一个员工拿到2%即8万股,行权价格是1美分。公司在2003年卖给eBay的时候,每股已经拆分为10股,拆分后每股4美元,那么这些期权价值是(4 – 0.01/10) × 80,000 × 10=3,200,000美元(行权价格可以忽略不计了)。

公司在很小的时候,付不起很高的工资,而且要员工放弃原有稳定的工作,这个时候期权就是一个很有用的东西去激励员工。除了可以“吸引”员工加入之外,期权可以起到“留住”员工的作用。

一个员工如果拿了工资或者奖金,然后离开公司,对公司肯定有损害、但对员工自己没有损害。

员工如果拿了期权,情况就不一样了:

首先,期权需要几年(一般是3到5年)Vest,早走就少拿,如果是5年Vest,他两年就走,只能拿五分之二。

其次,一般的期权协议规定,辞职的员工在离职后90天内需要行使期权,过期作废,这样即使是一分钱、一毛钱美元的期权,如果是几万股,员工也可能要拿出上万元人民币才能拿到这些普通股。在公司上市前,这些普通股是不流通的,只是一张白纸而已,所以对很多员工来讲,买不买是一个困难的决定。

第三,一个重要的员工走了,对公司造成损失,同样他作为股东也要承受这些损失,这也会成为促成一个员工留在公司的原因之一,或者至少不太会离开公司去竞争对手那边去,做出对公司有害的事情。

好了,讲了这些基本的概念,接下来谈一些操作层面上创业者经常遇到的问题。

给多少

第一,最常见的问题是“给多少”?当然,总的来说,“给多少”主要取决于员工在公司的职位、薪水和公司的发展阶段。如果我只说这些空话,可能没有很大帮助,所以以我本人的经验下面给大家一些大约的数字供参考。

公司初创时(定义在VC进入之前),一个副总可能要2%到5%的期权;

A轮融资之后,副总变成1%到2%;

B轮融资后,副总变成0.5%到1%;

C轮或者接近IPO的时候,副总就是0.2%到0.5%。公司除了创始人之外的核心高管(CTO、CFO等)一般是VP的2到3倍,总监级别的一般是副总的三分之一到二分之一,依此类推。这只是一个大约的估计,实际操作上还有很多因素。例如一个副总可能想要更多的期权,肯把他的工资降到很低(这种人我喜欢,因为看得出他对公司的热情和信心)。

公司到后期,期权就不再以百分比来谈,而是以几股几股来谈了。

有人可能会问我如何定义副总、总监,因为不同的人定义可能是很不一样的。我定义副总是一个能独挡一个或几个公司部门,管理至少几十个人的人,是一个你可以想象在公司成熟、甚至上市后,还是一个随着公司成长能继续做副总的人。总监是一个在公司早期能负责一个部门工作,但在未来还看不出能够在公司成熟后继续独挡一面的人,他可能成为副总,也可能成为副总下面管理一个部门中一个或者几个分支的负责人。总监也可能是一个最核心、最厉害的技术高手。如果你对副总、总监的定义不一样,可以对我刚才的数字做调整。

Vesting

第二大问题是Vesting的问题,3年、4年还是5年?很多创业者都觉得短一些好,我觉得长一些好。

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标签:公司   员工   一个   价格   美元
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